Diversidad etaria: sus beneficios | Perfil

Allá por 1970 en Latinoamerica la expectativa de vida era de 60 años. Hoy la cifra sube a alrededor de los 78. En cincuenta y dos años –un pestañeo para la historia de la humanidad– la expectativa de vida se incrementa en aproximadamente un 30%. Muchísimo. Esta transición demográfica es uno de los cambios más significativos de nuestra época.

El concepto cultural lag, hace referencia a cómo cuando se logra un cambio físico-social drástico, a la cultura le lleva mucho tiempo incorporarlo. La forma en que nos asignamos roles, permisos, espacios y actividades, no incorporamos ese 30% de vida que logramos rápidamente. Nuestros marcos mentales todavía se corresponden con aquel mundo de vidas más breves.

El edadismo –discrimination por estereotipos basados ​​​​​​en la edad–, is the tercera forma de discrimination tras el machismo y el racismeo, los sesgos edadistas que indican que ser joven es divertido, interesante o cool mientras que hacerse mayor es convertido en alguien aburrido, triste o vibrante menos, están tan naturalizados que muchas veces no los reconocemos en los demás ni en nosotros mismos.

Las culturas corporativas son una expresión de la sociedad en la que están inmersas: una que está recien asimilando el crecimiento de la expectativa de vida y en donde empieza a visibilizar la discriminación por edad. Por eso no sorprende cómo todavía en la mayoría de las empresas (hay promisorias excepciones) se suela pensar a los jóvenes como ágiles e innovadores ya los mayores como estáticos y conservadores, como seres no-digitales que van a poner «palos en la rueda» , aunque esta dicotomía mer falsa.

¿Por qué es clave pensar en un management con perspectiva de edad? Sin diversidad de heno y posible inclusión si los mayores de 45 años no participan del entorno empresarial. Incorporar la perspectiva de edad, o Age Management, significa no contratar solos y retener personas mayores de 45 años, sino asegurar que todas las generaciones se sientan plenas teniendo acceso a las mismas oportunidades de desarrollo, exposición, aprendizaje y crecimiento a lo largo de toda su trayectoria. es generar un impacto positivo sirviendo a los intereses de la empresa ya los de la comunidad.

La empresa que incorpora 45+ estará mejor preparada para el mundo que viene: el envejecimiento demográfico está transformando negocios y economías. Una organización que solo contrate a jóvenes se desconectará de su entorno, reduciendo sus posibilidades de ser relevante.

El Age Management ofrece la posibilidad de ser un agente de cambio, generando verdaderos espacios de inclusión y manifestación que encierra una propuesta mayor que (solo) generar lucro. En un contexto de los sistemas de previsión no alcanzarán y todos necesitaremos trabajar más, un emprendimiento que cuente con colaboradores senior contribuirá a una sociedad más sustentable.

Generar una cultura diversa e inclusiva desde el etario promovido mayor bienestar generalizado y permite a los jóvenes colaboradores tener modelos en los cuales proyectarse a futuro de manera positiva.

Lo intergeneracional aumenta la innovación: el riesgo que surge cuando se cruzan las perspectivas, ideas y capacidades de personas de distintas edades, dando como resultado equipos con mayor capacidad de resolución de desafíos y amplitud de visión. Los equipos con diversidad generacional fomentan la capacidad, la transferencia de conocimiento y el desarrollo de liderazgo.

La edad no es un factor determinante para realizar una tarea. La edad es un dato más sobre una persona y se conjuga con otros factores, habilidades y capacidades. Se nos enuncia la invitación a la edad como criterio de exclusión, sino como una integración positiva, que cuando implica una diferencia real esta puede ser usada para enriquecer al colaborador y al grupo.

Prefiero abrir preguntas y no cerrar con respuestas: ¿A qué roles, permisos, desafíos, espacios y actividades hoy en tu organización accédent o no de acuerdo con los años que se tenga? Cuando armás equipos de trabajo, ¿asumís que los jefes son mayores que los subordinados? Si la respuesta es sí ¿por qué? Cuando pensás en un puesto entry level ¿pensas en alguien joven? ¿o piensas que alguien 45+ podría ser un buen fit? ¿Cuando piensas en alguien de 45+, ¿asumís que tiene antigüedad? ¿Para que? Desde el management, ¿se fomenta el intercambio etario? ¿Qué otras preguntas sumaría a estas?

*Directora del Programa Ejecutivo de Age Management en la Universidad del CEMA.

Tambien te puede interesar