Deserción versus rotación: comprensión de las diferencias

Si está en la cafetería tomando tragos de espresso esta mañana porque estuvo despierto toda la noche preocupándose por los resultados de su empresa, no está solo. La última investigación de 15Five muestra que más del 80% de los líderes empresariales creen que una disminución en la retención de empleados representa un riesgo para el éxito empresarial. La gran reorganización ha agotado a muchos ejecutivos y gerentes de recursos humanos, y no hay suficiente café en el mundo para resolver todos los problemas de talento que convergen a la vez.

Pero cuando un empleado deja la empresa, ¿siempre es algo malo? ¿Cuál es exactamente la diferencia entre ‘rotación’ y ‘rotación’? ¿Son inevitables algunas salidas? En este artículo, veremos qué significa realmente cuando despide a un empleado, qué hace que la rotación sea «desafortunada» y qué puede hacer para asegurarse de retener a más de sus mejores empleados.

¿Qué es el Desgaste?

El desgaste y la rotación significan que un empleado y una empresa van por caminos separados. Pero son las circunstancias de esta partida las que hacen que estos dos términos sean diferentes. Cuando un empleado deja una empresa debido a un evento o proceso natural, esto se considera desgaste. Ejemplos incluyen:

• Eliminación de la estación de trabajo
• Despidos
• Jubilado
• Problemas crónicos de salud
• empleado fallecido

La deserción ocurre cuando las salidas ocurren como parte del ciclo de vida normal de un empleado. Cuando un empleado se jubila o se elimina un trabajo específico debido a la automatización u otro cambio en la industria o el negocio, generalmente no es un problema financiero importante y, de hecho, puede reducir los costos a corto plazo en muchos casos. Otros tipos de desgaste son inevitables, y aunque es triste ver que alguien se va, la jubilación, la enfermedad e incluso la muerte son parte de la vida.

¿Qué es la facturación?

A diferencia de la tasa de abandono, la rotación puede ser una métrica más preocupante, especialmente cuando observa una tendencia al alza. Las altas tasas de rotación pueden indicar que se están gestando problemas y pueden ser un indicador rezagado de la falta de compromiso de los empleados.

Consideramos una rotación de salida cuando un empleado se va porque no está satisfecho con su puesto o porque encuentra algo mejor. Los ejemplos incluyen a alguien que se va debido a:

• Mala relación con el gerente.
• Falta de reconocimiento suficiente
• Mala cultura corporativa
• Oportunidades de aprendizaje y desarrollo insuficientes
• Compensación inadecuada
• Burnout o sensación de exceso de trabajo en el trabajo

La rotación no es solo un «problema de recursos humanos», es un problema comercial costoso del que todos en la organización deben ser responsables. Reemplazar a alguien puede costarle a una empresa alrededor del 33% del salario del empleado. Cuando multiplica eso por decenas o incluso cientos de empleados cada año, el costo puede perjudicar el éxito del negocio.

La alta rotación también es costosa en otros aspectos. La productividad se ve afectada cuando los puestos cambian y la moral de los empleados puede verse afectada cuando los compañeros y líderes se van constantemente. Incluso las culturas más fuertes solo pueden mantener una cierta tasa de rotación de empleados antes de que toda la organización comience a sentir la tensión.

Diferencias clave entre la deserción y el traspaso

Aunque el desgaste y la rotación están relacionados y, a veces, se usan indistintamente, son bastante diferentes desde una perspectiva de recursos humanos. Cuando un empleado aprovecha una oportunidad en otro lugar, es importante considerar (y rastrear) el «por qué» detrás de su partida. Es bastante fácil en los casos típicos de deserción. Alguien llega a la edad de jubilación, haces una fiesta en la sala de descanso el último día y marcas la casilla «jubilación» en tu sistema.

Las razones de la rotación pueden ser un poco más difíciles de rastrear, y no puede confiar en una entrevista de salida para contarle toda la historia. Algunos empleados no son tan comunicativos con las verdaderas razones para irse y, en la mayoría de los casos, esas razones son complejas. Por eso es tan importante tener el dedo en el pulso todo el tiempo, no solo cuando un empleado está en riesgo.

Cuando mide el compromiso de los empleados y tiene conversaciones individuales regulares entre empleados y gerentes, es menos probable que la rotación lo tome desprevenido. Y cuando una organización tiene una cultura arraigada con ciclos de retroalimentación regulares en tiempo real, los problemas se pueden resolver antes de que un gran empleado dedique sus dos semanas a ello.

Cómo reducir la rotación lamentable

Si bien tener bajas tasas de retención siempre ha sido un problema comercial costoso, la rotación de empleados es especialmente «desafortunada» cuando se pierden empleados de alto rendimiento. Reunimos un panel de líderes de recursos humanos experimentados para discutir este tema en nuestra cumbre Virtual HR Hacks for Business 2022. Los panelistas acordaron que identificar a sus mejores talentos y priorizar su compromiso es clave para retener a los mejores.

«Los mejores talentos quieren una voz», dijo Rebecca Edwards, directora ejecutiva de Infinite HR de Charlotte. “Entienden el valor que aportan a su organización… Quieren dejar claro que ‘esto es lo que es importante para mí; es el incentivo lo que significa algo para mí. Porque cuando hablamos de incentivos y cosas que retienen a los empleados, pueden ser muy diferentes para diferentes personas. Significa dar a aquellos [high performers] una voz y asegúrese de que su gerente entienda lo que necesita, y como organización, brinde a esos gerentes la flexibilidad y los recursos para proporcionar eso a sus empleados.

Al recibir comentarios regulares de los mejores empleados antes de que comiencen a pulir sus currículos, puede averiguar qué necesitan para una mejor experiencia de empleado. Descubrir lo que impide que los empleados hagan su mejor trabajo es crucial, para que pueda promover los cambios necesarios para crear un entorno más atractivo, productivo, seguro e inclusivo.

Los gerentes pueden desempeñar un papel importante en la rotación

Un mal gerente puede tener un gran impacto en la decisión de un empleado de dejar su empresa, al igual que un buen gerente puede ayudar a mantenerlo. Según nuestro Informe sobre el lugar de trabajo de 2022, más de la mitad (53,8 %) de los trabajadores estadounidenses dicen que una de las principales razones por las que dejan una empresa es la falta de apoyo de la gerencia, mientras que un número aún mayor (57,6 %) dice que la gerencia de apoyo y una buen jefe son dos de los factores más importantes para mantenerlos en su empresa.

Los líderes de recursos humanos pueden desempeñar un papel diferente (pero igualmente crítico) en la retención identificando cómo es un buen gerente y desarrollando un plan para desarrollar gerentes en toda la organización para alcanzar ese nivel.

Obtenga la guía del líder de recursos humanos para reducir la rotación desafortunada

Si bien la reducción de la rotación no puede ocurrir de la noche a la mañana, las experiencias de los empleados bien diseñadas pueden predecir y prevenir la rotación y garantizar que los mejores empleados permanezcan en la organización y contribuyan a su capacidad de prosperar.

Obtenga la guía más reciente de 15Five para profundizar en la rotación lamentable y cómo reducirla en su organización.